Начиная с 2014 года, самыми частыми запросами от организаций на тренинг/или бизнес-симуляцию являются 2 темы: «Управление изменениями» и «Подбор персонала». Это очень соответствует нашей реальности. В новых экономических условиях и крупные, и средние, и маленькие компании вынуждены искать новые формы работы.
И вроде бы и руководители, и сотрудники понимают, что изменения нужны. Но когда доходит до практики, мы сталкиваемся с тем, что изменения нужны, но так, чтобы все осталось как прежде…
Когда мы говорим «Управление изменениями» в организации/компании/на производстве, по сути, мы говорим «Управление людьми» или «Как снять сопротивление у людей». Любые бизнес-процессы разрабатывают и внедряют люди. Машины и механизмы запускают люди. Новые идеи и цели воплощают люди. Стремятся к улучшению люди. И сопротивляются новому тоже люди…
Мнение руководителей:
80 % директоров заявляют, что причина провала проекта – сопротивление, а не недостаток навыков или ресурсов. (Rick Maurer, 2009)
Статистика основных причин провала организационных изменений:
- Не те цели или неправильно поставленные/сформулированные цели – 25 %.
- Недостаточная коммуникация и мотивация – 40 %.
- Неспособность лидеров поддержать контроль за внедрением перемен и настоять на их продолжении – 35 %.
(Исследование компании McKinsey)
Наш тренинг позволяет рассмотреть на практике ошибки, которые мы допускаем при внедрении изменений. А также содержит методику проведения изменений в организации для повышения результатов работы руководителя и его коллектива. Инструменты объединены в хорошо отлаженную систему и неоднократно отработаны в реальных секторах бизнеса.
Применение технологий позволяет избежать ошибок и минимизировать потери при внедрении изменений в деятельность компании, удвоить результаты работы за короткий промежуток времени.
Целевая аудитория:
- Собственники бизнеса.
- Директора компаний.
- Руководители любого уровня.
- Менеджеры среднего звена – настоящие (будущие) руководители структурных подразделений.
- Специалисты по работе с персоналом.
Цели тренинга:
- Познакомиться с практическими инструментами для повышения результативности работы, которые можно реализовать сразу же после тренинга.
- Понять, что такое организационные изменения и как они влияют на каждого сотрудника.
- Увидеть закономерности внедрения изменений.
- Понять роль руководителя в процессе изменений.
- Познакомиться с характерными реакциями людей на перемены и способами управлениям людьми на каждом этапе реализации изменений.
- Освоить 4 основных подхода к взаимодействию с подчинёнными. Произвести анализ своего коллектива.
- По итогам тренинга сформировать план действий для улучшения/изменения текущей ситуации.
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ:
- Умение выявлять и снижать сопротивление изменениям с помощью модели ADKAR и других инструментов.
- Навык чётко формулировать и доносить «образ будущего» для вовлечения команды.
- Владение управленческим циклом: от структурирования цели по критериям конкретности, измеримости, достижимости, актуальности, сроков (методология целеполагания SMART) до эффективного контроля и обратной связи.
- Готовность применять ситуативное руководство в зависимости от уровня зрелости сотрудников.
- Практические инструменты для планирования, приоритизации задач и поддержания мотивации в период перемен.
Продолжительность:
Стоимость:
Модуль 1
1. Управление изменениями: современный подход к организационным изменениям
- Факторы готовности к изменениям: формула перемен Бекхарда - Харриса.
Практика: проведение встречи с сотрудниками (kick-offmeeting).
Задача: донести до персонала информацию о грядущих изменениях и воодушевить персонал. Психологическая реакция на изменения.
- 10 самых популярных причин сопротивления изменениям.
- Этапы изменений по Дж. Коттеру.
2. Формулирование образа результата
Практика: анализ ситуации, которая не удовлетворяет. Анализ разрывов (GAP-анализ).
- Наиболее сложные и важные факторы при внедрении изменений.
3. Этапы изменений
- Модель «Цикл изменений».
- «Подводные камни» и риски некорректного прохождения этапов.
- Структурированная модель управления изменениями, сфокусированная на работе с людьми (модель ADKAR) - это ориентированный на результат подход, используемый для:
- Управления личными изменениями.
- Концентрации на обсуждении изменений.
- Диагностики разрывов.
- Определения корректирующих действий.
- Цель ADKAR: предоставить каждому человеку знания и инструменты, необходимые для проведения изменений.
- Модель ADKAR описывает этапы, которые необходимо пройти человеку, столкнувшемуся с изменениями.
- ADKAR – это основополагающая модель для понимания «как, почему, когда» использовать различные инструменты управления изменениями.
- Диагностика недостатков с помощью ADKAR.
- Когда изменения буксуют, ADKAR можно использовать для выявления первопричины почему изменение не удается провести.
4. Люди в процессе изменений
- Сопротивление изменениям.
- Динамика позитивного и негативного отношения к изменениям.
- Задачи руководителя в процессе изменений.
Модуль 2
5. Управленческий цикл «Определение целей - Планирование - Постановка задач - Мотивация - Контроль»
- Критерии правильно поставленной задачи. Анализ целей с точки зрения их конкретности, измеримости, достижимости, реалистичности и определенности по времени (методология целеполагания SMART).
- Учёт индивидуальных особенностей сотрудника при постановке задачи.
Практика: формулируем цели по критериям SMART.
Задача: поставить перед сотрудником задачу в соответствии с критериями SMART.
6. Планирование. Постановка задач
- Инструменты планирования.
- Инструменты для краткосрочного и среднесрочного планирования.
- Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними.
- Организация рабочего процесса в условиях многозадачности.
Практика: рассмотреть матрицу Эйзенхауэра применительно к рабочему процессу руководителя.
Задача: распределить рабочее время эффективно.
Практика: изучить на рабочем примере один из инструментов среднесрочного планирования (диаграмма Ганта/или диаграмма Исикавы/ или Дерево Целей).
Модуль 3
7. Ситуативное руководство. Задача – сотрудник - руководитель
Задача: построение эффективной работы в коллективе.
- Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и лояльности сотрудников.
- Как менять стиль руководства по мере профессионального развития сотрудника?
- Как ускорить профессиональное развитие сотрудника?
- Что делать, если подчиненный не выполняет поставленные задачи?
Практика: на практике разобрать ошибки, которые допускает руководитель при распределении и постановке задач сотрудникам.
Практика: анализ своего коллектива.
8. Контроль. Умение планировать и проводить регулярный контроль
- Три вида контроля: предварительный, текущий, заключительный. Что подлежит контролю? Инструменты контроля.
- Как дать обратную связь? Критика и поощрение.
Практика: отработать инструменты обратной связи на рабочих примерах. Как сделать замечание (критика) и провести дисциплинарную беседу?
Как похвалить сотрудников? Похвала-аванс и похвала-поощрение.
