Целевая аудитория
- Директора, собственники бизнеса
- Руководители HR-направления
- Менеджеры по подбору сотрудников
- Руководители всех уровней, которые проводят собеседования и адаптируют сотрудников к обязанностям и к компании
Цели тренинга
- Получим навыки формирования команды профессионалов
- Научимся проводить действительно результативные собеседования
- Сможем отобрать самого эффективного кандидата из большого числа соискателей
- Получим рабочие материалы для диагностики сотрудников – тесты, анкеты, регламенты, мотивационные карты
Результаты тренинга для участников
- Вы владеете различными методами оценки кандидатов и проведения собеседований
- Можете определить мотивацию кандидата и понимаете, почему необходимо это знать
- Умеете описывать компетенции для разных должностей вашей компании
- Можете мотивировать кандидата на выбор вашей компании (сможете грамотно «продать» вакансию)
- Знаете, как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
- Понимаете, как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
- Получаете эффективную команду профессионалов и единомышленников
Продолжительность
Стоимость
1. Этапы в развитии Компании. От группы сотрудников к эффективной команде
- 4 Этапа построения эффективной команды
- Основные области работы с персоналом для руководителя
- Роль руководителя в наборе и формировании команды
- Этапы процесса подбора и найма сотрудников
2. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности
- Три основных типа кандидатов
- Шесть основных ошибок при подборе персонала
- Решения руководителя. Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения
- Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании
- Имидж руководителя: что транслируем кандидату?
- Презентация Компании – кого выбирает кандидат?
- Практика: Мини-презентация Компании - что должен уметь рассказать руководитель?
- Профиль должности, как рабочий инструмент для подбора персонала
- Определение целей и задач собеседования
- Описание вакансии: функциональная компетентность и профессионально – важные качества кандидата. Формулирование требований к кандидату
- Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
- Базовые понятия в области мотивации персонала
Практика: построение профиля должности на различные вакансии (продавцы, производственный персонал и другие, в соответствии с реальными потребностями участников). Профиль должности - как составить, и как пользоваться на собеседовании.
3. Технология подбора персонала
Этапы:
- Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документов
- Телефонное собеседование
- Проведение личного собеседования
1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы
- Какую информацию мы можем извлечь из резюме?
- Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки кандидата
- Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы?
Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.
2. Телефонное собеседование
- Формы и приёмы проведения телефонного собеседования
- Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию?
- Вопросы, которые мы задаем: технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата)?
- Правила назначения личного собеседования
Практика: разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании
3. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата
- Пять этапов хорошо проведенного собеседования
- 7 инструментов коммуникативной компетентности руководителя при проведении собеседования
- Организация пространства. Выбор позиции руководителя
- Приветствие, начало диалога. Фокус внимания
- Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь?
- Эффективные техники маленького разговора в начале собеседования
- Влияние личных предпочтений интервьюера. Субъективность оценки кандидата
- Приемы активного слушания и техники задавания вопросов
- Завершение общения. Договоренности
- Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных
- Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)
- Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов
Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.
4. Практические приемы и инструменты проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования. Уникальная Технология: «Может – Хочет – Управляем – Совместим - Безопасен». Таблица соответствия должности
- Составляющие каждого критерия
- Метод CASE (практическая проверка знаний и навыков кандидата)
- LAB - метапрограммный профиль. Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи 7 критериев
- Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)
- Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)
- Провокационные и стресс - вопросы, когда и как задавать
- Как на собеседовании прояснить основную мотивацию кандидата по «Таблице мотиваторов»
- Метод незаконченных предложений
- Основы графологии – как по почерку определить характеристики кандидата?
- Тесты и кейсы на собеседовании
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования
- Банк вопросов для прояснения соответствию критериям
Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.
5. Отборочные испытания. Составление плана собеседования. Проведение собеседования
- Как собрать дополнительную информацию о личных и поведенческих особенностях кандидата?
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования
6. Принципы принятия решения по кандидатам. Испытательный срок. Адаптация персонала - почему это важно?
- Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев
- Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
- Четыре этапа адаптации. Контроль руководителя
- Три контрольные точки в адаптации сотрудника – формирование лояльности персонала
7. Деловая игра «Подбор персонала». Соединение и закрепление всех частей тренинга.
План действий:
в завершении тренинга будут закреплены основные подходы к подбору персонала в своем подразделении. Составляется и обсуждается «Мой план мероприятий». Этот лист станет планом работы для воплощения того, что участники освоили на обучении. Для руководителя, исполнение плана станет способом контроля за применением полученных знаний и навыков.
Участники получают:
- рабочие тетради
- методические и информационные материалы по проблематике
- образцы документов в рамках заявленной темы
Почему это работает?
№ 1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий
№ 2. Интенсивный курс практики с тренерами
№ 3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата
№ 4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты для достижения максимального результата
№ 5. Индивидуальный подход
№ 6. Работа в группе единомышленников
Это практика, приносящая результат!
