1. От группы сотрудников к эффективной команде: четыре этапа развития
Цель блока — понять роль руководителя в подборе и увидеть весь жизненный цикл сотрудника от найма до адаптации.
- 4 этапа построения эффективной команды и основные области работы с персоналом.
- Этапы процесса подбора и найма: от заявки до выхода на работу.
- Три типа кандидатов и шесть типичных ошибок при подборе, которые стоят бизнесу денег.
- Практика: «Аудит текущего подбора» — анализ ошибок в реальных кейсах участников и определение первоочередных зон для улучшения.
2. Профиль должности и имидж привлекательного работодателя
Цель блока — научиться формировать портрет идеального кандидата и презентовать компанию так, чтобы лучшие хотели работать именно у вас.
- Профиль должности: структура, правила составления и сценарии использования на собеседовании.
- Имидж руководителя и компании: что транслируем кандидату и как «продавать» вакансию в эпоху кадрового голода.
- Базовые понятия мотивации персонала применительно к описанию вакансии.
- Практика: «Построй профиль должности» — разработка профиля для конкретной позиции (продажи, производство, IT) и подготовка мини-презентации компании для «охоты» за талантами.
3. Телефонное собеседование и анализ первичной информации
Цель блока — освоить методы быстрого скрининга по резюме, анкете и телефонному разговору.
- Анализ резюме и анкет: какую информацию можно извлечь и какие «красные флаги» искать.
- Формы и приёмы телефонного собеседования: вопросы функциональные и расширяющие.
- Правила назначения личного собеседования и перевода кандидата на следующий этап.
- Практика: «Телефонный скрининг» — разбор типичных ситуаций, отработка сценария звонка с анализом резюме и анкет в парах.
4. Личное собеседование: структура и коммуникативная компетентность
Цель блока — освоить 5 этапов собеседования и 7 инструментов, позволяющих видеть и слышать кандидата насквозь.
- Пять этапов хорошо проведённого собеседования и 7 инструментов коммуникативной компетентности.
- Организация пространства, приветствие, фокус внимания и техника маленького разговора («small talk»).
- Активное слушание, техники задавания вопросов и проверка достоверности информации (детекция лжи).
- Практика: «Слышать между строк» — отработка всех 7 инструментов в тройках с обратной связью по чек-листу.
5. Технология «МХУСБ» и объективные критерии оценки
Цель блока — внедрить единую систему критериев отбора, исключающую субъективность и симпатии.
- Пять критериев отбора: Может – Хочет – Управляем – Совместим – Безопасен. Индикаторы и способы проверки.
- Метод CASE для проверки знаний и навыков; моделирование поведения через ситуационные задачи.
- Психолингвистический анализ речи по 7 критериям и метапрограммный профиль (LAB).
- Практика: «Оценка по модели МХУСБ» — работа с кейсами реальных кандидатов, заполнение таблицы соответствия должности и принятие решения.
6. Проективные, стресс-вопросы и глубинная диагностика
Цель блока — пополнить арсенал руководителя инструментами для вскрытия скрытых мотивов и неадекватных реакций.
- Метод проективных вопросов и методика PARLA для оценки обучаемости, стрессоустойчивости и гибкости.
- Провокационные и стресс-вопросы: когда и как задавать, не разрушая контакт и не оскорбляя кандидата.
- Таблица мотиваторов, метод незаконченных предложений и основы графологии.
- Практика: «Банк вопросов под профиль» — составление и отработка списка глубинных вопросов под конкретную должность из практики участников.
7. Принятие решения, отказ кандидату и адаптация новичка
Цель блока — научиться завершать собеседование, принимать взвешенное решение и грамотно вводить сотрудника в должность.
- Приоритетность критериев и принципы принятия решения по кандидату.
- Как мягко отказать кандидату, оставив благоприятное впечатление о компании (HR-бренд).
- Испытательный срок и адаптация: 4 этапа, три контрольные точки и контроль руководителя.
- Практика: «Мягкий отказ и план адаптации» — отработка сообщения об отказе и составление пошагового плана адаптации для финалиста на первые 2 недели.
8. Деловая игра «Подбор персонала» и план действий
Цель блока — закрепить все инструменты в комплексной симуляции и создать персональный план внедрения.
- Полный цикл подбора: от заявки и телефонного скрининга до финального собеседования и принятия решения.
- Синтез всех технологий: профиль должности, модель «Может – Хочет – Управляем», проективные вопросы, PARLA.
- Разработка личного плана мероприятий для внедрения полученных инструментов в компании.
- Практика: «Итоговая воронка подбора» — деловая игра на сквозном кейсе с групповым разбором и составлением «Моего плана действий» с чек-листом контрольных точек.
Методы, применяемые на тренинге:
- Разбор реальных резюме, анкет и кейсов из практики участников.
- Ролевые игры и симуляции телефонных и личных собеседований с видеофиксацией.
- Индивидуальная работа над профилем должности и банком вопросов.
- Работа с авторскими шаблонами: анкеты, мотивационные карты, оценочные таблицы МХУСБ.
- Групповые дискуссии и обмен успешными практиками подбора.
- Масштабная деловая игра «сквозной кейс» и разработка плана внедрения.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
В: У нас в компании подбором занимается профессиональный HR-отдел. Зачем отправлять на этот тренинг руководителей и собственников?
О: HR проводит первичный скрининг, но финальное решение и оценку профессиональных компетенций (hard skills) чаще всего проводит будущий руководитель. Если руководитель оценивает «по глазам» или «на симпатию», компания получает текучесть и конфликты. Этот тренинг дает руководителю и HR единый язык оценки (модель МХУСБ), что исключает ситуации, когда HR «продает» кандидата, а руководитель через месяц говорит: «Это не тот человек, который нам нужен».
В: Чем эта программа отличается от стандартных курсов для рекрутеров?
О: Стандартные курсы учат рекрутеров искать и звонить. Наша программа учит оценивать и принимать решения. Она заточена на бизнес-результат: снижение стоимости ошибки в найме. Мы даем не HR-бумагу, а жесткие инструменты психологической и поведенческой диагностики (PARLA, LAB, проективные методики), которые позволяют «рентгеном» просветить кандидата за одно собеседование.
В: Как измерить ROI (окупаемость) этого тренинга? Это же не прямые продажи.
О: Окупаемость здесь считается очень просто: через стоимость ошибки в найме. По данным рынка, замена одного специалиста стоит от 3 до 6 его месячных окладов (поиск, онбординг, время руководителя, упущенная выгода). Если тренинг поможет вам избежать найма даже одного «не того» человека в год, он полностью окупит бюджет на обучение всей команды руководителей и HR. Плюс, ускорение закрытия вакансий за счет «продажи» профиля должности.
В: Сейчас рынок соискателя. Кандидаты привередливы. Поможет ли тренинг привлекать лучших?
О: Безусловно. Модуль №2 целиком посвящен тому, как составить «вкусный» профиль должности и как руководителю «продать» вакансию и команду сильному кандидату. Вы научитесь транслировать не сухие требования, а ценности и возможности, что критически важно для удержания талантов в 2026 году.
В: Можно ли провести тренинг в корпоративном формате, чтобы мы отработали наши реальные вакансии?
О: Мы настоятельно рекомендуем корпоративный формат. Перед тренингом мы запрашиваем ваши реальные профили должностей, резюме «отказников» и кейсы сложных собеседований. На тренинге участники будут «прогонять» через модель МХУСБ и проективные вопросы ваших реальных кандидатов, что дает мгновенный эффект и готовую базу для внедрения с понедельника.
Участники получают: рабочие тетради, методические материалы, образцы документов и шаблоны для немедленного использования на рабочем месте.
