Целевая аудитория
- Директора, собственники бизнеса
- Руководители HR-направления
- Менеджеры по подбору сотрудников
- Руководители всех уровней, которые проводят собеседования и адаптируют сотрудников к обязанностям и к компании
Цели тренинга
- Научимся быстро подбирать ключевых кандидатов на выгодных условиях
- Сумеем определить собственные критерии по подбору ключевых сотрудников и внедрить их в реальную деятельность компании
- Сможем различать социально желательные ответы и реальные компетенции кандидата
- Научимся оценивать возможные риски, связанные с характером человека, и его сочетаемостью с коллективом
Результаты тренинга для участников
- Вы умеете готовить вопросы и кейсы к интервью
- Правильно интерпретируете ответы и поведение кандидата
- Умеете прогнозировать успешность кандидатов в компании
- Используете нестандартные методы оценки кандидатов
- Результативно презентуете вашу вакансию востребованному кандидату
Продолжительность
Стоимость
1. Подготовка к собеседованию: построение модели компетенций и имиджа привлекательного работодателя
- Шесть основных ошибок при подборе сотрудника на ключевую/руководящую должность
1.1 Модель компетенций, как рабочий инструмент для подбора топовых и ключевых вакансий
- Определение целей и задач должности. Модели компетенций для данной должности: корпоративные, управленческие, профессиональные, личная эффективность и др
- 21 ключевая компетенция: структура, расшифровка, поведенческие индикаторы
- Разработка и внедрение моделей компетенций
- Примеры Модели компетенций некоторых российских компаний
1.2 Профиль должности (на основе модели компетенций) - как составить, и как пользоваться на собеседовании
Практика: разрабатываем модели компетенций и построение профиля должности на различные вакансии (в соответствии с реальными потребностями участников)
1.3 Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании
- Презентация Компании – кого выбирает кандидат?
- Формирование первичной лояльности кандидатов к Компании
Практика: мини-презентация Компании, рассказ о корпоративных преимуществах и ответы на вопросы кандидатов
2. Проведение интервью. Методы и кейсы
2.1 Структура интервью: 5 этапов хорошо проведенного собеседования
- 7 инструментов коммуникативной компетентности при проведении собеседования
- Организация пространства. Приветствие, начало диалога. Фокус внимания
- Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь?
- Влияние личных предпочтений интервьюера
- Ответы на вопросы кандидата
- Завершение общения. Договоренности
Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности
2.2 Интервью по авторской методике «МХБУС»
- Уникальная Технология: «МХБУС». Таблица соответствия должности
- Составляющие каждого критерия
- Банк вопросов для прояснения соответствию критериям
- Методы и кейсы для проведения интервью. Готовые кейсы для проверки компетенций на руководящую должность
- Стандартное и креативное интервью
- Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания
- Проверка достоверности предоставляемых данных
- 5 дополнительных методов проверки, в случае, сомнения в кандидате
Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей
3. Мы – разные. Особенности разных типов личности
- Понятие «тип личности». Для чего нужны типологии? Особенности поведения. Преимущества и риски для бизнеса
- Основные виды типологий (в зависимости от запроса участников рассмотрим от 3-х до 7-и типологий)
- Как использовать знание типов личности для прогноза поведения в различных ситуациях (рабочих, конфликтных, совместимость с коллективом, клиентами, в ситуациях принятия решений (в том числе непопулярных), в эмоционально-сложных ситуациях и др.)?
- Какие вопросы необходимо задать человеку, чтобы понять его тип?
3.1 Типология по различному типу интеллекта. Особенности поведения в ходе собеседования. Вопросы для прояснения типа. Рекомендации по адаптации
- Кандидаты с аналитическим типом интеллекта
- Кандидаты с прагматическим типом интеллекта
- Кандидаты с эмоциональным типом интеллекта
- Кандидаты с критическим типом интеллекта.
3.2 Мотивационные карты
- 12 видов мотивации и мотивационные приоритеты предпочтительные для руководящих должностей
- Демотиваторы для кандидатов на ключевые вакансии
- Тесты и анализ речи
- Мотивация и прогноз успешности сотрудника с учетом его мотивационного профиля
3.3 Типология DISC и другие инструменты оценки кандидатов
В зависимости от необходимости и запросов участников можно рассмотреть несколько инструментов оценки:
- Типология DISC
- Интегральная карта Кена Уилберта
- Особенности личности по возрасту (теория поколений)
- Гендерные особенности
- Принятие решений по кандидатам
Деловая игра «Подбор персонала»
