ТРЕНИНГ «4 ПРОСТЫХ ШАГА, КАК ПОДОБРАТЬ НУЖНЫХ СОТРУДНИКОВ»

Для кого?

Директора, собственники бизнеса

Руководители HR-направления

Менеджеры по подбору сотрудников

Руководители всех уровней, которые проводят собеседования и адаптируют сотрудников к обязанностям и к компании

Цели тренинга

Результаты тренинга

• Вы владеете различными методами оценки кандидатов и проведения собеседований
• Можете определить мотивацию кандидата и понимаете, почему необходимо это знать
• Умеете описывать компетенции для разных должностей вашей компании
• Можете мотивировать кандидата на выбор вашей компании (сможете грамотно «продать» вакансию)
• Знаете как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
• Понимаете как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
• Получаете эффективную команду профессионалов и единомышленников

Как записаться на тренинг и узнать подробности?

Или звоните по телефону компании
+7 (812) 244-20-84
Пишите на почту Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Формат обучения - 16 часов (два дня по 8 часов)

Тренинг проводится как в открытом, так и в корпоративном формате.
Если ваша компания находится не в Санкт-Петербурге, наши специалисты приедут к вам!

Программа

1. Этапы в развитии Компании. От группы сотрудников к эффективной команде

• 4 Этапа построения эффективной команды.
• Основные области работы с персоналом для руководителя.
• Роль руководителя в наборе и формировании команды.
• Этапы процесса подбора и найма сотрудников.

2. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности

• Три основных типа кандидатов.
• Шесть основных ошибок при подборе персонала.
• Решения руководителя. Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения.
• Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании.
• Имидж руководителя: что транслируем кандидату.
• Презентация Компании – кого выбирает кандидат.
• Практика: Мини-презентация Компании - что должен уметь рассказать руководитель.
• Профиль должности - как рабочий инструмент для подбора персонала.
• Определение целей и задач собеседования.
• Описание вакансии: функциональная компетентность и профессионально – важные качества кандидата. Формулирование требований к кандидату.
• Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
• Базовые понятия в области мотивации персонала.

Практика: построение профиля должности на различные вакансии (продавцы, производственный персонал и другие, в соответствии с реальными потребностями участников). Профиль должности - как составить, и как пользоваться на собеседовании.

3. Технология подбора персонала.

Этапы:

1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документов.
2. Телефонное собеседование.
3. Проведение личного собеседования.

1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы

• Какую информацию мы можем извлечь из резюме?
• Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки кандидата.
• Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы.

Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.

2. Телефонное собеседование

• Формы и приёмы проведения телефонного собеседования.
• Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию.
• Вопросы, которые мы задаем: технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата).
• Правила назначения личного собеседования.

Практика: разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании.

3. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата.

• Пять этапов хорошо проведенного собеседования.
• 7 инструментов коммуникативной компетентности руководителя при проведении собеседования.
• Организация пространства. Выбор позиции руководителя.
• Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
• Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
• Эффективные техники маленького разговора в начале собеседования.
• Влияние личных предпочтений интервьюера. Субъективность оценки кандидата.
• Приемы активного слушания и техники задавания вопросов.
• Завершение общения. Договоренности.
• Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных.
• Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
• Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов.

Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.

4. Практические приемы и инструменты проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования.

Уникальная Технология: «Может – Хочет – Управляем – Совместим - Безопасен». Таблица соответствия должности

• Составляющие каждого критерия.
• Метод CASE (практическая проверка знаний и навыков кандидата).
• LAB - метапрограммный профиль. Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи 7 критериев.
• Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
• Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
• Провокационные и стресс - вопросы, когда и как задавать.
• Как на собеседовании прояснить основную мотивацию кандидата по «Таблице мотиваторов».
• Метод незаконченных предложений.
• Основы графологии – как по почерку определить характеристики кандидата.
• Тесты и кейсы на собеседовании.
• Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
• Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.

Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.

5. Отборочные испытания. Составление плана собеседования. Проведение собеседования.

• Как собрать дополнительную информацию о личных и поведенческих особенностях кандидата.
• Составление плана собеседования. Проведение собеседования.

6. Принципы принятия решения по кандидатам. Испытательный срок. Адаптация персонала - почему это важно!

• Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев.
• Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
• Четыре этапа адаптации. Контроль руководителя.
• Три контрольные точки в адаптации сотрудника – формирование лояльности персонала.

7. Деловая игра «Подбор персонала». Соединение и закрепление всех частей тренинга. План действий:

В завершении тренинга будут закреплены основные подходы к подбору персонала в своем подразделении. Составляется и обсуждается «Мой план мероприятий». Этот лист станет планом работы для воплощения того, что участники освоили на обучении. Для руководителя, исполнение плана станет способом контроля за применением полученных знаний и навыков.

Участники получают:

• рабочие тетради
• методические и информационные материалы по проблематике
• образцы документов в рамках заявленной темы
• сертификат

Почему это работает?

№ 1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий.

№ 2. Интенсивный курс практики с тренерами

№ 3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата.

№ 4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты для достижения максимального результата.

№ 5. Индивидуальный подход.

№ 6. Работа в группе единомышленников.

Это практика, приносящая результат!