ТРЕНИНГ «4 ПРОСТЫХ ШАГА, КАК ПОДОБРАТЬ НУЖНЫХ СОТРУДНИКОВ»
Описание тренинга
Современный рынок труда очень сложный. Работодатель ищет готовых профессионалов, с высокой степенью мотивации на достижение результатов, стремящихся зарабатывать.
А потенциальный сотрудник в основном ориентирован на «получение» зарплаты (большая разница с «заработать»), пассивное нахождение в процессе (я делаю, вместо я сделал), хотя и декларируют на собеседованиях совершенно другое.
При подборе сотрудников в Компанию есть 2 подхода: первый, наиболее распространенный - мы принимаем на работу тех, кто более – менее подходит под наши требования и согласен у нас работать. Уже через шаг мы понимаем – не наш… Следствием такого подхода являются: достаточно высокий процент текучки персонала, усталость и разочарование руководителя, постоянная головная боль «где взять нужного сотрудника».
Второй подход: Выбирайте подходящих людей
«Выбор подходящих людей — отправная точка для достижения выдающихся результатов в области управления. Наверное, 95% вашего успеха как руководителя в первую очередь дает ваша способность выбирать подходящих людей. Если вы нанимаете не подходящих, тогда не важно, что вы делаете и какие техники используете, какие усилия прилагаете. Это все равно ничего не изменит. Почти все ваши проблемы как руководителя — либо из-за неправильного выбора, либо из-за «наследства», оставленного вам предшественником. В книге «От хорошего к великому» Джим Коллинз высказывает предположение: по сути, первая обязанность руководителя — «взять подходящих людей на борт, расставить подходящих людей на подходящие места на борту, а затем расстаться с не подходящими».
Брайан Трейси
Существует 4 шага и 3 простых критерия, позволяющих определить: какой именно сотрудник нам нужен, и кто из соискателей останется работать в Компании всерьез и на долго.
Если в вашей профессиональной деятельности вам приходиться подбирать персонал, то этот тренинг будет вам полезен. Программа включает в себя методы, позволяющие выявлять не только то, что человек говорит о себе, но и как он ведет себя в разных ситуациях, и что он думает и чувствует на самом деле. Методы профессиональной диагностики: экспертные оценки, наблюдение, интервью и тестирование.
Преимущества данной программы:
- Опыт работы тренеров в реальных секторах бизнеса более 15 лет, включая поиск кандидатов, проведение собеседований и работу с сотрудниками. Важно! При проведении тренингов по подбору персонала.
- Не требует специализированной психологической подготовки
- Технология легка в использовании на практике
- Позволяет самостоятельно строить систему «тестов», собеседований.
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ: директора, собственники бизнеса, менеджеры по подбору сотрудников, руководители всех уровней, в компетенции которых входит проведение собеседования и оценка кандидата при подборе на вакантную должность, а так же адаптация сотрудников к выполняемым обязанностям и к компании в целом.
СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ ТРЕНИНГА:
- Обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями Компании, чьи личностные и профессиональные характеристики помогут команде достигать целей.
- Сделать работу по подбору персонала успешной и продуманной.
- Создать команду профессионалов – единомышленников, и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.
ТАКТИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:
- Разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по подбору сотрудников и внедрить их в реальную деятельность Компании.
- Научится диагностировать работника за короткое время.
- Научиться планировать вопросы к интервью для должностей с различными требованиями и анализировать вербальную информацию и невербальное поведение кандидата.
- Научиться распознавать ключевые характеристики людей и прогнозировать их поведение в реальных ситуациях, составлять профиль должности и «успешного» сотрудника
ВЫ УЗНАЕТЕ:
- Как создать профиль должности и почему это необходимо сделать ДО размещения объявлений о вакансиях
- Различные методы оценки кандидатов и проведения собеседований
- Что такое компетенции и почему важно проверить подходит ли Вам кандидат не только по своим профессиональным, но и по личностным качествам
- Как определить мотивацию кандидата и почему нам необходимо это знать
- Как описывать компетенции для разных должностей Вашей компании
- Как мотивировать кандидата на выбор Вашей компании (грамотно «продать» вакансию)
- Как провести групповое собеседование при большом наплыве кандидатов
- Как оценить достоверность информации, представленной кандидатом
ВЫ НАУЧИТЕСЬ:
- Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала
- Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы
- Составлять профиль должности
- Анализировать резюме и анкеты кандидатов
- Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции
- Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности
- Результативно презентовать вакансию Вашей компании наиболее подходящему кандидату
В ПРОЦЕССЕ ТРЕНИНГА БУДУТ ПРЕДЛОЖЕНЫ ПРИМЕРЫ/ ОБРАЗЦЫ:
- Положений, регламентов (по подбору и оценке персонала)
- Анкет, опросников, профессиональных тестов кандидата
- Карты мотиваторов на различные должности
- Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.
ФОРМАТ ОБУЧЕНИЯ: 16 часов (два дня по 8 часов)
ПРОГРАММА
1. Этапы в развитии Компании. От группы сотрудников к эффективной команде
- 4 Этапа построения эффективной команды.
- Основные области работы с персоналом для руководителя.
- Роль руководителя в наборе и формировании команды.
- Этапы процесса подбора и найма сотрудников.
2. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности.
- Три основных типа кандидатов.
- Шесть основных ошибок при подборе персонала.
- Решения руководителя. Проведение собеседования при приёме - сложности и причины их возникновения.
- Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для Компании.
- Имидж руководителя: что транслируем кандидату.
- Презентация Компании – кого выбирает кандидат.
- Практика: Мини-презентация Компании - что должен уметь рассказать руководитель.
- Профиль должности - как рабочий инструмент для подбора персонала.
- Определение целей и задач собеседования.
- Описание вакансии: функциональная компетентность и профессионально – важные качества кандидата. Формулирование требований к кандидату.
- Какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы справиться с задачами на данной должности?
- Базовые понятия в области мотивации персонала.
- Практика: построение профиля должности на различные вакансии (продавцы, производственный персонал и другие, в соответствии с реальными потребностями участников). Профиль должности - как составить, и как пользоваться на собеседовании.
3. Технология подбора персонала.
Этапы:
Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документов.
Телефонное собеседование.
Проведение личного собеседования.
1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы.
- Какую информацию мы можем извлечь из резюме?
- Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки кандидата.
- Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы.
- Практика: анализ резюме и анкет кандидатов.
2. Телефонное собеседование.
- Формы и приёмы проведения телефонного собеседования.
- Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию.
- Вопросы, которые мы задаем: технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата).
- Правила назначения личного собеседования.
- Практика: Разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании.
3. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата.
- Пять этапов хорошо проведенного собеседования.
- 7 инструментов коммуникативной компетентности руководителя при проведении собеседования.
- Организация пространства. Выбор позиции руководителя.
- Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
- Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь.
- Эффективные техники маленького разговора в начале собеседования.
- Влияние личных предпочтений интервьюера. Субъективность оценки кандидата.
- Приемы активного слушания и техники задавания вопросов.
- Завершение общения. Договоренности.
- Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных.
- Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.
- Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные).
- Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов.
4. Практические приемы и инструменты проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования.
Уникальная Технология: «Может – Хочет – Управляем – Совместим - Безопасен». Таблица соответствия должности
- Составляющие каждого критерия.
- Метод CASE (практическая проверка знаний и навыков кандидата).
- LAB - метапрограммный профиль. Моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов: психолингвистический анализ речи 7 критериев.
- Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию).
- Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности).
- Провокационные и стресс - вопросы, когда и как задавать.
- Как на собеседовании прояснить основную мотивацию кандидата по «Таблице мотиваторов».
- Метод незаконченных предложений.
- Основы графологии – как по почерку определить характеристики кандидата.
- Тесты и кейсы на собеседовании.
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
- Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.
- Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.
5. Отборочные испытания. Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
- Как собрать дополнительную информацию о личных и поведенческих особенностях кандидата.
- Составление плана собеседования. Проведение собеседования.
6. Принципы принятия решения по кандидатам. Испытательный срок. Адаптация персонала - почему это важно!
- Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев.
- Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату и оставить благоприятное впечатление?
- Четыре этапа адаптации. Контроль руководителя.
- Три контрольные точки в адаптации сотрудника – формирование лояльности персонала.
7. Деловая игра «Подбор персонала». Соединение и закрепление всех частей тренинга. План действий:
В завершении тренинга будут закреплены основные подходы к подбору персонала в своем подразделении. Составляется и обсуждается «Мой план мероприятий». Этот лист станет планом работы для воплощения того, что участники освоили на обучении. Для руководителя, исполнение плана станет способом контроля за применением полученных знаний и навыков.
Участники получают:
- рабочие тетради
методические и информационные материалы по проблематике
образцы документов в рамках заявленной темы - сертификат
Почему это работает
№ 1. Отработанная схема внедрения инструментов и технологий.
№ 2. Интенсивный курс практики с тренерами
№ 3. Обратная связь и работа над ошибками. На тренинге вы сможете получить анализ ведения вами собеседования. Получите конкретные советы для получения максимального результата.
№ 4. Готовые шаблоны. Разработаете вопросы и другие инструменты для достижения максимального результата.
№ 4. Индивидуальный подход.
№ 5. Работа в группе единомышленников.
Это практика, приносящая результат!
Дата и время проведения:
Место проведения:
г.Санкт-Петербург
Чтобы узнать подробности заполните форму:
Отзывы от тренинге:
-
Елена Владимировна12.02.2015Самым важным и интересным, для меня, на тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» был метод «3+ и 3-», проективные вопросы, общий план ...Самым важным и интересным, для меня, на тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» был метод «3+ и 3-», проективные вопросы, общий план проведения собеседования. Тренинг проходил динамично, с интересными упражнениями.
-
Екатерина12.05.2017
Старший менеджер
На тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» была разобрана структура ведения переговоров (собеседования) – раньше это происходило без ...На тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» была разобрана структура ведения переговоров (собеседования) – раньше это происходило без конкретного плана. Так же – профиль должности, примеры вопросов(3+3, провокационные и т.д), проективные вопросы, вопросы на «что может». Тест карьерных компетенций и мотивация. Очень познавательно и практически применимо! -
Ольга Сергеевна12.02.2017
Администратор ТЗ (г.В.Новгород)
Проходила обучение в головном офисе компании по Северо-Западу в г. Санкт-Петербург. На тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» для себя ...Проходила обучение в головном офисе компании по Северо-Западу в г. Санкт-Петербург. На тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников» для себя могу выделить несколько важных, с моей точки зрения, аспектов: система оценки кандидатов (может, хочет и т.д.), метод проективных вопросов, варианты построения профиля должности. -
Андрей Викторович17.11.2016
Руководитель отдела эксплуатации
Принимал участие в тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников». Как руководителю отдела мне было интересно познакомиться с практиками ...Принимал участие в тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников». Как руководителю отдела мне было интересно познакомиться с практиками эффективного собеседования, научиться задавать «правильные» вопросы, раскрыть скрытые аспекты при изучении кандидатов. -
Ирина11.02.2016
Менеджер отдела персонала
В рамках обучения от нашей компании участвовала в тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников». Тренинг проходил очень живо и дружелюбно, было ...В рамках обучения от нашей компании участвовала в тренинге «4 простых шага, как подобрать нужных сотрудников». Тренинг проходил очень живо и дружелюбно, было много практики. Широко представлены различные методики проведения собеседования, и технология подбора, позволяющая учесть как профессиональные навыки, так и личность человека. Для меня, как для сотрудника отдела персонала, тренинг был очень полезен с точки зрения его практической направленности. Спасибо Оксана! -
Юлия Михайловна11.02.2016
Руководитель филиала
В связи с тем, что опыта в собеседованиях нет в принципе, интересно было все. Наиболее интересным для себя считаю информацию о составлении профиля должности, ...В связи с тем, что опыта в собеседованиях нет в принципе, интересно было все. Наиболее интересным для себя считаю информацию о составлении профиля должности, технологии оценки кандидата, графология и правильные вопросы, в особенности проективные. Нам были предоставлены инструменты, с помощью которых можно не просто провести эффективное собеседование (в профессиональном плане), но и узнать много нужного (личного), что позволит принять правильное решение и эффективно работать с сотрудником в будущем. -
Дмитрий11.02.2015
Заместитель руководителя отдела
Занятия прошли очень живо и интересно. Грамотное количество и последовательность теории и практики. Много информации как непосредственно по теме с готовыми ...Занятия прошли очень живо и интересно. Грамотное количество и последовательность теории и практики. Много информации как непосредственно по теме с готовыми вопросами, что может помочь на первых этапах, так и около тематических - графология, психология. Приятные, активные тренеры, которые успешные и подкованные в данном вопросе. Узнал несколько новых методов диагностики мотивации и потребностей, планирую протестировать своих сотрудников и, исходя из этого, строить с ними взаимодействие. -
Наталья11.02.2015
Директор компании
Профиль должности и компетенции. Проекционные вопросы. Интересной показалась информация по графологии. Психологические аспекты. Применимы и в управлении ...Профиль должности и компетенции. Проекционные вопросы. Интересной показалась информация по графологии. Психологические аспекты. Применимы и в управлении персоналом, и в отборе, и в продажах. Кейс на выявление скрытых мотивов, алкоголиков и беременных. Выявление мотивов человека. Систематизация результатов собеседования. Множество методов и огромный багаж вопросов, и очень понятный алгоритм собеседования. -
Марина Павловна10.02.2015
Собственный бизнес
Тренеры очень понравились, они сделали очень важный шаг перед тренингом, они обзвонили нас и сверстали свой тренинга, так, чтобы нам всем было интересно. Тренинг ...Тренеры очень понравились, они сделали очень важный шаг перед тренингом, они обзвонили нас и сверстали свой тренинга, так, чтобы нам всем было интересно. Тренинг был очень интересным. Большое количество практических занятий помогло усвоить материал. Моей целью было научиться диагностировать человека за короткий период времени. Тренеры дали большое количество инструментов для выполнения этой задачи. Хочу отметить самое интересное для меня: методы и техники вопросов – «расскажи и покажи», «3+3», проективные вопросы, тесты на мотивацию, составление файла «профиль компетенции», схема собеседования. Отдельное спасибо за "Банк вопросов" -
Михаил10.02.2015
Менеджер по персоналу
Очень хорошая методика проведения занятия, постоянная "живая" активность всех участников, и заинтересованность в проведении методики собеседования с ...Очень хорошая методика проведения занятия, постоянная "живая" активность всех участников, и заинтересованность в проведении методики собеседования с кандидатами. -
Екатерина Андреевна10.02.2015
Руководитель отдела
Подводя итог после прохождения тренинга по продажам, могу выделить для себя несколько основных моментов -это получение максимального объема информации и ...Подводя итог после прохождения тренинга по продажам, могу выделить для себя несколько основных моментов -это получение максимального объема информации и практических приемов доступным языком, доброжелательная атмосфера тренинга. Оксана Валерьевна, от всей души благодарю! Вы настоящий профессионал!