Начиная с 2014 года, самыми частыми запросами от организаций на тренинг/или бизнес-симуляция являются 2 темы: «Управление изменениями» и «Подбор персонала». Это очень соответствует нашей реальности. В новых экономических условиях и крупные, и средние, и маленькие компании вынуждены искать новые формы работы.
И вроде бы и руководители, и сотрудники понимают, что изменения нужны. Но когда доходит до практики, мы сталкиваемся с тем, что изменения нужны, но так, чтобы все осталось как прежде…
Когда мы говорим «Управление изменениями» в организации/компании/на производстве, по сути, мы говорим «Управление Людьми» или «Как снять сопротивление у людей». Любые бизнес-процессы разрабатывают и внедряют люди. Машины и механизмы запускают люди. Новые идеи и цели воплощают люди. Стремятся к улучшению люди. И сопротивляются новому тоже люди…
Мнение руководителей:
80 % директоров заявляют, что причина провала проекта – сопротивление, а не недостаток навыков или ресурсов (Rick Maurer, 2009)
Статистика основных причин провала организационных изменений:
- Не те цели или неправильно поставленные/сформулированные цели – 25 %
- Недостаточная коммуникация и мотивация – 40 %
- Неспособность лидеров поддержать контроль за внедрением перемен и настоять на их продолжении – 35 %
(Исследование компании McKinsey)
Наш тренинг позволяет рассмотреть на практике ошибки, которые мы допускаем при внедрении изменений. А так же содержит методику проведения изменений в организации для повышения результатов работы руководителя и его коллектива. Инструменты объединены в хорошо отлаженную систему и неоднократно отработаны в реальных секторах бизнеса.
Применение технологий позволяет избежать ошибок и минимизировать потери при внедрении изменений в деятельность компании, удвоить результаты работы за короткий промежуток времени.
Целевая аудитория:
- собственники бизнеса,
- директора компаний,
- руководители любого уровня,
- менеджеры среднего звена – настоящие (будущие) руководители структурных подразделений,
- специалисты по работе с персоналом.
Цели тренинга:
- познакомиться с практическими инструментами для повышения результативности работы, которые можно реализовать сразу же после тренинга;
- понять, что такое организационные изменения, и как они влияют на каждого сотрудника;
- увидеть закономерности внедрения изменений;
- понять роль Руководителя в процессе изменений;
- познакомиться с характерными реакциями людей на перемены и способами управлениям людьми на каждом этапе реализации изменений;
- освоить 4 основных подхода к взаимодействию с подчинёнными. Произвести анализ своего коллектива
- По итогам тренинга сформировать план действий для улучшения/изменения текущей ситуации
Продолжительность
Стоимость
Модуль 1
1. Управление изменениями: современный подход к организационным изменениям
- Факторы готовности к изменениям: Формула перемен Бекхарда - Харриса.
Практическое задание: проведение встречи с сотрудниками (kick-offmeeting)
Задача: донести до персонала информацию о грядущих изменениях и воодушевить персонал. Психологическая реакция на изменения.
- 10 самых популярных причин сопротивления изменениям
- Этапы изменений по Дж. Коттеру
2. Формулирование образа результата
Практическое задание: анализ ситуации, которая не удовлетворяет. GAP-анализ.
- Наиболее сложные и важные факторы при внедрении изменений
3. Этапы изменений
- Модель «Цикл изменений»
- «Подводные камни» и риски некорректного прохождения этапов
- Модель ADKAR - это ориентированный на результат подход, используемый для:
- управления личными изменениями;
- концентрации на обсуждении изменений;
- диагностики разрывов;
- определения корректирующих действий.
- Цель ADKAR: предоставить каждому человеку знания и инструменты, необходимые для проведения изменений
- Модель ADKAR описывает этапы, которые необходимо пройти человеку, столкнувшемуся с изменениями
- ADKAR – это основополагающая модель для понимания «как, почему, когда» использовать различные инструменты управления изменениями
- Диагностика недостатков с помощью ADKAR
- Когда изменения буксуют, ADKAR можно использовать для выявления первопричины почему изменение не удается провести
4. Люди в процессе изменений
- Сопротивление изменениям
- Динамика позитивного и негативного отношения к изменениям
- Задачи Руководителя в процессе изменений
Модуль 2
5. Управленческий цикл «Определение целей - Планирование - Постановка задач - Мотивация - Контроль»
- Критерии правильно поставленной задачи. Анализ целей с точки зрения их конкретности, измеримости, достижимости, реалистичности и определенности по времени (технология SMART)
- Учёт индивидуальных особенностей сотрудника при постановке задачи
Практическое задание: формулируем цели по критериям SMART
Задача: поставить перед сотрудником задачу в соответствии с критериями SMART.
6. Планирование. Постановка задач
- Инструменты планирования
- Инструменты для краткосрочного и среднесрочного планирования
- Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними
- Организация рабочего процесса в условиях многозадачности
Практическое задание: рассмотреть матрицу Эйзенхауэра применительно к рабочему процессу Руководителя
Задача: распределить рабочее время эффективно.
Практическое задание: изучить на рабочем примере один из инструментов среднесрочного планирования (диаграмма Ганта/или диаграмма Исикавы/ или Дерево Целей)
Модуль 3
7. Ситуативное руководство. Задача – сотрудник - руководитель
Задача: Построение эффективной работы в коллективе
- Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и лояльности сотрудников.
- Как менять стиль руководства по мере профессионального развития сотрудника?
- Как ускорить профессиональное развитие сотрудника?
- Что делать, если подчиненный не выполняет поставленные задачи?
Практическое задание: на практике разобрать ошибки, которые допускает руководитель при распределении и постановке задач сотрудникам
Практическое задание: Анализ своего коллектива
8. Контроль. Умение планировать и проводить регулярный контроль
- Три вида контроля: предварительный, текущий, заключительный. Что подлежит контролю? Инструменты контроля.
- Как дать обратную связь? Критика и поощрение.
Практическое задание: отработать инструменты обратной связи на рабочих примерах. Как сделать замечание (критика) и провести дисциплинарную беседу?
Как похвалить сотрудников? Похвала-аванс и похвала-поощрение.
