ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:
- Директора по персоналу и специалисты по обучению и развитию персонала.
- Руководители подразделений, заинтересованные в удержании и развитии команд.
- Владельцы бизнеса и топ-менеджеры, стремящиеся к системному управлению знаниями.
ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:
- Обучить участников навыкам проектирования и внедрения устойчивой системы наставничества.
- Обеспечить передачу знаний, компетенций и корпоративных стандартов внутри компании.
- Повысить эффективность адаптации, сократить текучесть и усилить корпоративную культуру обучения.
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ:
- Чёткое понимание архитектуры и видов наставничества в зависимости от целей компании.
- Готовые инструменты для разработки и внедрения регламентированной системы наставничества.
- Умение подбирать, мотивировать и развивать наставников через KPI и нематериальные стимулы.
- Навыки построения индивидуальных планов развития и эффективной обратной связи.
- Способность диагностировать и предотвращать типичные сбои в работе системы наставничества.
Продолжительность:
Стоимость:
1. Система наставничества в организации
- Цели наставничества. В каких случаях необходима система наставничества?
- Необходимые условия для построения системы эффективного наставничества.
- Чем наставничество отличается от других форм обучения и взаимодействия?
- Виды наставничества: обучение сотрудника на рабочем месте, формальное наставничество, наставничество-супервизия, ситуационное наставничество, неформальное наставничество, сопровождающее наставничество (как стиль управления). Где, когда, как применяем?
2. Внедрение системы наставничества
- Этапы разработки и внедрения программы наставничества.
- Документы, регламентирующие процесс наставничества.
- Материальная мотивация наставника, показатели KPI, от которых зависит размер зарплаты и/или бонуса.
- Нематериальная стимуляция работы наставников.
- Сложности и сбои в системе наставничества - как предотвратить?
3. Наставник – главное звено в системе
- Что входит в функции наставника?
- Права, обязанности, ответственность наставника.
- Типичные ошибки наставников.
- Знания, навыки, компетенции человека-наставника. Модель компетенций.
- Как выбирать наставников?
- Система действий наставника, направленных на формирование навыков.
- Индивидуальный план развития сотрудника по модели компетенций.
- Выявляем потребности в обучении, процедуры и способы.
- Составление плана занятий: выбор форм, методов, содержания.
4. Специфика обучения и развития взрослых людей
- Принципы обучения взрослых людей.
- Почему мы говорим, а «нас не слышат»? Смотрят, «но не видят»?
- Почему надо пройти все «5 этапов» цикла наставника, иначе результата не будет?
- Сколько раз необходимо повторять процесс для формирования устойчивых знаний и навыков?
- Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
- На каком этапе мы можем ожидать инициативу сотрудника?
5. Инструменты наставничества
- 4 типа «сотрудников» и действия наставника с каждым типом.
- Роль коммуникации в процессе наставничества.
- Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы «правильно».
- Как говорить с подопечным «на одном языке»? Доносим информацию до подопечного без сбоев и трансформации.
- Создание мотивации на обучение у подопечного.
- Постановка целей и задач по критериям конкретности, измеримости, достижимости, актуальности, сроков (методология целеполагания SMART).
6. Формирование профессиональных навыков у сотрудника
- Обучение действиям. Алгоритм обучения.
- Отдельные части: комплекс действий/целостное действие - устойчивый навык.
- Показ/демонстрация как делать: принцип «делай как я».
- Демонстрация + комментарии - ориентируем на результат.
- Предупреждаем о «тонкостях, сложностях, трудностях, нюансы, опасности и др.».
- Упреждающий контроль - зачем нужен и когда применяем?
7. Мы - разные
- Почему люди по-разному воспринимают, оценивают, реагируют на информацию, события и действия со стороны других людей?
- Базовые знания о типологии людей.
- Постановка задач различным типам сотрудников.
- Принципы обратной связи подопечному. Почему так важно уметь хвалить и уметь правильно критиковать. Когда и как это делать.
- Как давать негативную обратную связь и не испортить отношения.
- Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта?
8. Итоги наставничества
- Когда и как переводить сотрудника на следующий уровень?
- Как оценивать итоги наставничества?
Тренинг носит максимально практический характер и строится на кейсах из реальных ситуаций участников.
