Наставничество на рабочем месте - это не дань моде и прихоть руководителей предприятий.
В настоящем, спрос на «белые воротнички» сильно упал и наблюдается их переизбыток. Зато спрос на «синие» воротнички и нехватка рабочих специальностей, строительных, инженеров, технологов, металлургов, машиностроителей явно растет.
Но приходя на производство «молодой специалист» обладает теоретическими знаниями, часто далекими от практики производства. И если такого «молодого специалиста» отпустить в «свободное плавание», то велика вероятность, что он сделает множество ошибок, выпустит много брака, покажет невысокую квалификацию. И даже если к нам на производство пришел «готовый специалист», то его опыт отличается от специфики нашего оборудования, наших процессов, наших стандартов.
Результатом для производства будут убытки, возможные поломки оборудования, аварии и травматические ситуации. А результатом для сотрудника – разочарование, демотивация к работе на данном предприятии, снижение эффективности труда.
Наставничество, как форма обучения существует с древних времен: мастера брали учеников и учили их профессии. В советский период, практически на всех предприятиях применяли наставничество. В настоящем, многие производства, компании внедряют процесс наставничества на рабочем месте. Главный «плюс» системы наставничества на рабочем месте в том, что опытный мастер передает сотруднику знания и навыки о специфике работы на конкретном рабочем месте, с которой он хорошо знаком.
«Я научу тебя тому, что умею делать сам, делай как я, и ты достигнешь таких же результатов» - девиз наставника.
ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ:
- Опытные сотрудники и специалисты, назначенные наставниками для новых коллег.
- Руководители среднего звена, отвечающие за адаптацию и развитие команды.
- Специалисты по кадрам и управлению персоналом, координаторы программ наставничества.
ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:
- Сформировать у участников компетенции эффективного наставника.
- Обеспечить системный подход к передаче знаний и адаптации новых сотрудников.
- Повысить вовлечённость, качество обучения и сократить сроки вхождения новичков в должность.
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРЕНИНГА ДЛЯ УЧАСТНИКОВ:
- Осознанное применение принципов обучения взрослых в рабочем контексте.
- Умение адаптировать подход к разным типам подопечных и мотивировать их на обучение.
- Навыки постановки целей, демонстрации задач и формирования устойчивых трудовых навыков.
- Способность давать конструктивную обратную связь без разрушения отношений.
- Готовность предотвращать и разрешать конфликты в наставнических парах.
Продолжительность:
Стоимость:
1. Система наставничества на производстве / в компании
- Цели наставничества. В каких случаях необходима система наставничества?
- Необходимые условия для построения системы эффективного наставничества.
- Что входит в функции наставника на производстве?
- Права, обязанности, ответственность наставника на производстве.
- Типичные ошибки наставников.
- Знания, навыки, компетенции человека-наставника.
- Система действий наставника, направленная на формирование навыков по специальности.
- Система действий по адаптации нового сотрудника к корпоративным правилам, нормам, стандартам.
2. Специфика обучения взрослых людей
- Принципы обучения взрослых людей.
- Почему мы говорим, а «нас не слышат»? Смотрят, «но не видят»?
- Почему обязательно надо пройти все «5 этапов» цикла наставника, иначе результата не будет?
- Сколько раз необходимо повторять процесс для формирования устойчивых знаний и навыков?
- Как «работают» внимание, память, зрение, слух, особенности восприятия у разных людей?
- Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
- На каком этапе мы можем ожидать инициативу от нового сотрудника?
3. Инструменты наставничества
- 4 типа «стажеров» и действия наставника с каждым типом.
- Роль коммуникации в процессе наставничества.
- Формируем умение смотреть и видеть, слушать и слышать, навык задавать вопросы «правильно».
- Как говорить с подопечным «на одном языке»? Доносим информацию до подопечного без сбоев и трансформации.
- Создание мотивации на обучение у подопечного.
- Постановка целей и задач по критериям конкретности, измеримости, достижимости, актуальности, сроков (методология целеполагания SMART).
4 Формирование трудовых навыков у сотрудника
- Обучение действиям. Алгоритм обучения.
- Отдельные части:комплекс действий/целостное действие - устойчивый навык.
- Показ/демонстрация, как делать: принцип «делай как я».
- Демонстрация + комментарии - ориентируем на результат.
- Предупреждаем о «тонкостях, сложностях, возможных трудностях, нюансы, опасности и др.».
- Упреждающий контроль - зачем нужен и когда применяем?
5. Мы - разные
- Почему люди по-разному воспринимают, оценивают, реагируют на информацию, события и действия со стороны других людей?
- Базовые знания о типологии людей.
- Постановка задач различным типам сотрудников.
- Принципы обратной связи подопечному. Почему так важно уметь хвалить и уметь правильно критиковать? Когда и как это делать?
- Как давать негативную обратную связь и не испортить отношения?
- Как вести себя наставнику в ситуациях конфликта?
Тренинг носит максимально практический характер и строится на кейсах из реальных ситуаций участников.
