Целевая аудитория:
- Собственники бизнеса, директора компаний.
- Руководители подразделений по работе с персоналом.
- Менеджеры по подбору сотрудников.
- Руководители всех уровней, которые проводят собеседования и адаптируют сотрудников к обязанностям и к компании.
Цели тренинга:
- Научимся быстро подбирать ключевых кандидатов на выгодных условиях.
- Сумеем определить собственные критерии по подбору ключевых сотрудников и внедрить их в реальную деятельность компании.
- Сможем различать социально желательные ответы и реальные компетенции кандидата.
- Научимся оценивать возможные риски, связанные с характером человека и его сочетаемостью с коллективом.
Результаты тренинга для участников:
- Вы умеете готовить вопросы и кейсы к интервью.
- Правильно интерпретируете ответы и поведение кандидата.
- Умеете прогнозировать успешность кандидатов в компании.
- Используете нестандартные методы оценки кандидатов.
- Результативно презентуете вашу вакансию востребованному кандидату.
Продолжительность:
Стоимость:
1. Подготовка к собеседованию: построение модели компетенций и имиджа привлекательного работодателя
- Шесть основных ошибок при подборе сотрудника на ключевую/руководящую должность.
1.1 Модель компетенций как рабочий инструмент для подбора топовых и ключевых вакансий
- Определение целей и задач должности. Модели компетенций для данной должности: корпоративные, управленческие, профессиональные, личная эффективность и др.
- 21 ключевая компетенция: структура, расшифровка, поведенческие индикаторы.
- Разработка и внедрение моделей компетенций.
- Примеры модели компетенций некоторых российских компаний.
1.2 Профиль должности (на основе модели компетенций) - как составить и как пользоваться на собеседовании
Практика: разрабатываем модели компетенций и построение профиля должности на различные вакансии (в соответствии с реальными потребностями участников).
1.3 Имидж привлекательного работодателя: основные понятия и практическая ценность для компании
- Презентация компании – кого выбирает кандидат?
- Формирование первичной лояльности кандидатов к компании.
Практика: мини-презентация компании, рассказ о корпоративных преимуществах и ответы на вопросы кандидатов.
2. Проведение интервью: методы и кейсы
2.1 Структура интервью: 5 этапов хорошо проведенного собеседования
- 7 инструментов коммуникативной компетентности при проведении собеседования.
- Организация пространства. Приветствие, начало диалога. Фокус внимания.
- Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь?
- Влияние личных предпочтений интервьюера.
- Ответы на вопросы кандидата.
- Завершение общения. Договоренности.
Практика: отработка 7 инструментов коммуникативной компетентности.
2.2 Интервью по авторской методике «МХБУС»
- Уникальная Технология: «МХБУС». Таблица соответствия должности.
- Составляющие каждого критерия.
- Банк вопросов для прояснения соответствию критериям.
- Методы и кейсы для проведения интервью. Готовые кейсы для проверки компетенций на руководящую должность.
- Стандартное и креативное интервью.
- Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания.
- Проверка достоверности предоставляемых данных.
- 5 дополнительных методов проверки, в случае сомнения в кандидате.
Практика: подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей.
3. Мы – разные. Особенности разных типов личности
- Понятие «тип личности». Для чего нужны типологии? Особенности поведения. Преимущества и риски для бизнеса.
- Основные виды типологий (в зависимости от запроса участников рассмотрим от 3-х до 7-и типологий).
- Как использовать знание типов личности для прогноза поведения в различных ситуациях (рабочих, конфликтных, совместимость с коллективом, клиентами, в ситуациях принятия решений (в том числе непопулярных), в эмоционально-сложных ситуациях и др.)?
- Какие вопросы необходимо задать человеку, чтобы понять его тип?
3.1 Типология по различному типу интеллекта. Особенности поведения в ходе собеседования. Вопросы для прояснения типа. Рекомендации по адаптации
- Кандидаты с аналитическим типом интеллекта.
- Кандидаты с прагматическим типом интеллекта.
- Кандидаты с эмоциональным типом интеллекта.
- Кандидаты с критическим типом интеллекта.
3.2 Мотивационные карты
- 12 видов мотивации и мотивационные приоритеты предпочтительные для руководящих должностей.
- Демотиваторы для кандидатов на ключевые вакансии.
- Тесты и анализ речи.
- Мотивация и прогноз успешности сотрудника с учетом его мотивационного профиля.
3.3 Модель типов личности (типология DISC) и другие инструменты оценки кандидатов
В зависимости от необходимости и запросов участников можно рассмотреть несколько инструментов оценки:
- Модель типов личности (типология DISC).
- Интегральная карта Кена Уилберта.
- Особенности личности по возрасту (теория поколений).
- Гендерные особенности.
- Принятие решений по кандидатам.
Деловая игра «Подбор персонала»
