ТРЕНИНГ «КОУЧИНГ И НАСТАВНИЧЕСТВО: 2 ПОДХОДА В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ»
Описание тренинга
«Наставничество и коучинг – не новые виды деятельности. Веками они использовались неформально.
Новизна заключена в степени использования их возможностей для удовлетворения все увеличивающейся потребности в обучении новому новыми способами»
Эрик Парслоу и Моника Рэй, 1999
Опытные руководители знают, что на разных уровнях развития навыков и мотивации сотрудников, к ним необходимо применять разные стили взаимодействия.
Первый подход - наставничество.
Наставничество – это такая разновидность взаимодействия двух людей, при которой более опытный человек, мастер своего дела, передает свой опыт достижения высоких результатов, свои знания о том, как задача была выполнена и как действовать.
«Я научу тебя тому, что умею делать сам, делай как я, и ты достигнешь таких же результатов» - девиз наставника.
Второй подход – коучинг.
Коучинг, как стиль управления основан на теории, что наше представление о людях формирует их поведение. Существует две теории поведения людей. Сторонники теории Х убеждены в том, что подчиненные пассивны и ленивы, предпочитают быть ведомыми и сопротивляются изменениям. Сторонники теории У убеждены в том, что существенной задачей менеджмента является устройство таких организационных условий, в которых люди могли бы добиваться своих собственных целей, направляя свои усилия на благо организации.
Люди способны к самомотивации. Задача менеджера – создать такие условия работы, в которых и через которые самомотивация может найти свое выражение.
Коучинг, с англ. Tocoach – направлять, тренировать, воодушевлять.
(Оксфордский словарь)
Коучинг:
- Обеспечивает более интенсивную и результативную работу персонала
- Повышает приверженность персонала
- Ключевые элементы коучинга: ОСОЗНАНИЕ + ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Наш тренинг раскрывает особенности и инструменты каждого стиля, помогает понять к каким сотрудникам и в каком случае применять соответствующий стиль управления.
ЦЕЛИ ТРЕНИНГА:
- Познакомиться с 2 практическими инструментами (наставничество и коучинг) для повышения результативности работы, которые можно реализовать сразу же после тренинга
- Произвести анализ своего коллектива.
- По итогам тренинга сформировать план действий для улучшения/изменения текущей ситуации.
По результатам тренинга участники смогут:
- Достигать больших результатов за меньший промежуток времени.
- Научатся применять различные стили руководства.
- Освоить коуч – технологии при взаимодействии с сотрудниками.
- Узнать как, сделать так, чтобы ваши сотрудники работали «на результат».
- Лучше понимать и использовать сильные стороны своей личности и превращать их в сильный ресурс руководителя.
АУДИТОРИЯ:
руководители любого уровня, менеджеры среднего звена – настоящие (будущие) руководители структурных подразделений, специалисты по работе с персоналом, собственники бизнеса, директора компаний.
ПРОГРАММА
1. Построение эффективной работы в коллективе
- Принципы развития людей в организации. Закономерности и исключения.
- На каком этапе, и при каких условиях мы можем ожидать высоких результатов от сотрудника.
- Анализ своего коллектива.
- В чем отличия наставничества и коучинга. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и лояльности сотрудников.
- Как ускорить профессиональное развитие сотрудника?
- Что делать, если подчиненный не выполняет поставленные задачи?
2. Наставничество как стиль управления
- Цели наставничества. В каких случаях необходима система наставничества.
- Права, обязанности, ответственность руководителя-наставника.
- Типичные ошибки руководителей-наставников.
- Знания, навыки, компетенции человека-наставника.
3. Инструменты наставничества
- Принципы обучения взрослых людей.
- Почему мы говорим, а «нас не слышат». Смотрят, «но не видят».
- Почему обязательно надо пройти все «5 этапов, иначе результата не будет.
- Сколько раз необходимо повторять процесс для формирования устойчивых навыков.
- Как говорить с сотрудником «на одном языке».
- Доносим информацию до сотрудников без сбоев и трансформации.
- Постановка целей и задач по SMART/ДИСКО
- Функции обратной связи. Поощрение желаемого поведения. Ограничение нежелательного поведения.
4. Формирование навыков у сотрудника
- Обучение действиям. Алгоритм обучения.
- Отдельные части - Комплекс действий/целостное действие - Устойчивый навык.
- Показ/ демонстрация как делать, принцип «делай как я»
- Демонстрация + комментарии - ориентируем на результат
- Предупреждаем о «тонкостях, сложностях, возможных трудностях, нюансы, и др.».
- Упреждающий контроль, зачем нужен и когда применяем.
- Когда и как переводить сотрудника на следующий уровень.
5. Как передать сотруднику ответственность за результат?
- Коуч-менеджмент, как технология и мотивирующий стиль управления.
- В каких случаях применим коучинг в повседневной работе руководителя: постановка задач, мотивирующие беседы, делегирование, обратное делегирование, и другое.
- Барьеры ответственности. Или почему сотрудники не берут на себя ответственность.
- Ориентация на результат = управление деятельностью.
- Типовые проблемы и ошибки в передаче ответственности за результат.
- 3 типа манипуляций со стороны сотрудников. Как остановить?
- Как быстро вернуть манипулирующего сотрудника к деловому взаимодействию?
- Лучшая схема реагирования на проблемы сотрудников.
- Техника преодоления сопротивления сотрудников, работа с отговорками.
6. Коучинг. Система GROW
- Коуч-менеджмент, 5 шагов коучинга.
- Структура коуч-сессии, беседы
- Постановка цели. Прояснение вопроса.
- Описание проблемы, обсуждение причины проблемы.
- Возможности и варианты решения. Что особенно важно учесть на этом этапе.
- Разработка плана действий. Кто несет ответственность?
- Решение и решимость, в чем отличия. Или почему сотрудники выполняют 70-80% действий и не доводят задачу до результата.
- Как помочь сотруднику принять ответственность за 100% результат.
- Планирование дальнейших шагов, точки контроля.
7. Инструменты коучинга
- 5 навыков руководителя для проведения эффективной коуч-сессии/беседы
- Типы и примеры вопросов на каждом этапе.
- Активное слушание.
- Коучинговая модель PARLA для обратной связи
- Умение отделить свою «проекцию и перенос»
- Мотивирующий диалог. Знания типологии людей, как возможность выстраивать эффективную коммуникацию
