1 МОДУЛЬ.

Развитие человека в организации. Как управлять сотрудниками начального уровня.

1. Управление, как деятельность

• Что определяет эффективность руководителя?
• Что делать, если «руководить не получается»?

2. 4 этапа развития человека в организации. Как руководить сотрудниками разного уровня.

• Управленческий стиль: как формируется, в каких ситуациях ярко проявляется, по каким признакам узнается. Как влияет управленческий стиль на работу коллектива.
• Стили тактического управления – директивный, наставнический, поддерживающий, делегирующий. Особенности, области применения, слабые места каждого стиля управления.
• Определение собственного преобладающего стиля руководства. Корректировка стиля, постановка личных задач по развитию управленческих навыков.
• Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации и лояльности сотрудников.
• Как менять стиль руководства по мере профессионального развития сотрудника?

3. Сотрудники начального уровня.

• Наставничество – как ключевой метод развития сотрудников.
• Ключевые навыки наставника: что нужно уметь наставнику для успешного развития новых сотрудников? Алгоритмы коммуникаций и законы межличностного восприятия. Основы общения наставника и обучаемого.
• Понятие эффективного диалога с сотрудником. Как создать нужную атмосферу для передачи опыта.
• Баланс между «чужим» и «своим» для сотрудника. Как не стать «мамой-наседкой» и «не передружить» с сотрудником.

4. Постановка задач и мотивация сотрудников на развитие

• Постановка задач. Критерии эффективности и достижения в процессе наставничества.
• Трехуровневая модель постановки целей наставника: «Знания-Отношение-Поведение».
• Способы мотивации сотрудников на обучение. Как создать мотивацию на применения знаний и навыков, полученных при передаче опыта в практической ежедневной работе?
• Выбор эффективной позиции наставника при взаимодействии с обучаемым: как получить высокий уровень доверия и завоевать авторитет?
• Определение оптимальной стратегии влияния в зависимости от уровня зрелости и вовлеченности нового сотрудника в работу. Шесть стратегий убеждения.
• Как быть убедительным и понятным для каждого сотрудника?

2 МОДУЛЬ.

Системное развитие сотрудников. Принципы развития сотрудников на рабочем месте.

1. Особенности обучения взрослых. Принципы развития сотрудников на рабочем месте.

• Типы наставничества: менторинг и коучинговый подход. Модели эффективного менторинга при обучении на рабочем месте.
• Современные подходы к индивидуальному обучению. Особенности обучения взрослых. Методы эффективного развития сотрудников и передачи (перенятия) опыта на рабочем месте.
• Технология «Tell-Show-Do» как основа развития и саморазвития сотрудников на рабочем месте

2. Технологии и инструменты развития на рабочем месте

• Инструменты наставничества: «Наблюдение за деятельностью других», «Обучающая беседа», «Практика на рабочем месте», «Обратная связь и кочинг», «Инициативы обучаемых», «Делегирование новых обязанностей». Как подобрать правильный метод для каждого сотрудника?
• Эффективное делегирование полномочий как инструмент развития и мотивации сотрудников при передаче опыта
• Практика проведения «Обучающей беседы» для сотрудников персонала в индивидуальном и групповом формате.

3.Эффективная обратная связь: как инструмент мотивации и развития сотрудников

• Использования обратной связи для повышения мотивации и формирования эффективного поведения сотрудников
• Определение ожидаемого от сотрудника поведения. Причины «неожиданного» поведения
• Типы обратной связи: цели, особенности и отличия. Уровни восприятия и подачи. Как принимать обратную связь?
• Формирование навыка позитивной и развивающей обратной связи: как менять поведение сотрудников на рабочем месте (модели «Shaving Foam» и «Anchor»)
• Коучинговые модели обратной связи для раскрытия профессионального и личностного потенциала людей.
• Способы закрепление результатов обратной связи
• Работа с сопротивлением сотрудников при подаче обратной связи

4. Проведение мини-тренингов для персонала как способ передачи опыта (этот блок , как возможный, если есть необходимость)

• Мини-тренинг. Понятие, цели и принципы проведения обучения в формате мини-тренинга для одного и более сотрудников.
• Алгоритмы подготовки и проведения мини-тренингов на рабочем месте (с отрывом и без отрыва от работы)
• Рабочие инструменты и форматы мини-тренинга: как передавать опыт через практические задания?
• Инструменты донесения информации и убеждения в ходе мини-тренинга. Инструменты работы с сопротивлением участников обучения.
• Развитие навыков наставников в части проведения мини-тренингов.

3 МОДУЛЬ.

Системное развитие сотрудников. Принципы развития сотрудников второго уровня. Коучинг, не директивные формы взаимодействия.

1. Психологические механизмы не директивной коммуникации

• Анализ своих привычных способов восприятия людей и событий и их влияния на коммуникацию. Развитие внимательности.
• Практика отслеживания фильтров восприятия и их влияния на качество коммуникации.
• Разбор влияния механизмов переносов и проекций в текущих коммуникация
• Тренировка навыка «Безоценочность»

2. Структура не директивной беседы.

• Практика ведения беседы на основе модели GROW.
• Тренировка навыка «Осознанность» в коммуникации: что сейчас в фокусе беседы, что ключевое, что второстепенное, от чего к чему мы двигаемся в разговоре
• Формирование навыка наблюдения за состоянием и намерением в ходе коммуникации
• Практика навыков отзеркаливания и резюмирования в диалоге с партнером

3. Цели в процессе коучинга.

• Исследование важности и истинности целей.
• Выявление причин, препятствующих эффективному целеполаганию и методы их устранения.
• Психологические механизмы формирования мотивации. Признаки мотивирующей цели.

Второй этап коучинга - анализ реальности, методы осуществления анализа.

• Ограничения и ресурсы.
• Анализ ограничивающих убеждений.
• Методы позволяющие выявить ограничивающие установки: относительно себя, собственных возможностей и мира вокруг.
• Технологии работы с ограничивающими убеждениями, направленные на устранение и/или обход.
• Создание позитивных установок, необходимых для достижения цели: о себе, своих возможностях и мире вокруг.

Третий этап коучинга – поиск возможностей. Определение возможностей для достижения целей.

• Значение креативности для работы в не директивном подходе.
• Креативность как способность. Различные способы поиска ресурсов. Законы процесса генерации идей.
• Креативные техники позволяющие расширить восприятие ситуации для решения поставленных задач.

Четвертый этап коучинга. Принятие решений и интеграция в деятельность.

• Решение и решимость. В чем разница?
• Почему на этапе решения, не достигаются поставленные цели.
• Особенности логического (левополушарного) и образного (правополушарного) мышления. Логика и интуиция. Их взаимодействие и взаимодополнение.
• Поиск наилучшего решения на данный момент и «дозировка» изменений.

4 МОДУЛЬ.

Мотивирующая беседа/ коучинг. Ориентация на результат. Принципы развития сотрудников второго уровня. Коучинг, 1+1, и др. не директивные формы взаимодействия.

1. Как передать сотруднику ответственность за результат?

• Составляющие сложной компетенции «ориентация на результат»
• Коуч-менеджмент, как технология и мотивирующий стиль управления для достижения результатов
• Составляющие ответственности в работе руководителя, в работе сотрудника
• Барьеры ответственности
• Ориентация на результат = управление деятельностью

2. Типовые проблемы и ошибки в передаче ответственности за результат.

• 3 типа манипуляций со стороны сотрудников. Как остановить?
• Как быстро вернуть манипулирующего сотрудника к деловому взаимодействию?
• Лучшая схема реагирования на проблемы сотрудников
• Техника преодоления сопротивления сотрудников, работа с отговорками

3. Делегирование полномочий

• Правила делегирования. Выбор задач для делегирования.
• Задачи, не подлежащие делегированию.
• Ловушка «обратного делегирования» — как не делать за подчинённых их работу?

4. Личные цели человека и их значение для вовлеченности

• Постановка целей и сшивка их с целями бизнеса
• Тренировка формулирования и удерживания конкретных фокусов внимания при работе с целями
• Отслеживание индикаторов мотивации в поведении человека в ходе коммуникации
• Практика применения алгоритма по сшивке целей: цели сотрудника, цели руководителя, цели компании
• От цели к плану
• Как помочь сотруднику найти свои способы достижения целей

5 МОДУЛЬ.

Создание вовлеченности в групповой работе. Проведение совещаний. Фасилитация.

1. Совещание как вид деловой коммуникации в управленческой деятельности.

• 3 важных шага результативного совещания: подготовка, проведение, контроль
• Основные ошибки при проведении совещаний, или почему наши совещания однообразные, скучные, бесполезные и не приносят результат
• 5 видов совещаний: информационные, оперативные, проблемные, изменения в организации, разработка новых идей (креативное совещание). Чем они отличаются, и что необходимо учитывать при подготовке и проведении каждого вида.

2. Схема подготовки совещания: структура, организация

• Постановка цели, задачи совещания
• Составление детального плана работ
• Организация и планирование совещания
• Разработка повестки дня
• Выбор времени, места, продолжительности совещания
• Составление списка участников. Распределение ролей. Оповещение
• Подготовка раздаточных и демонстрационных материалов для совещания

3. Знание и выбор современных технологий и инструментов для проведения.

• Техники и инструменты для проведения совещаний: мозговой штурм, фасилитация и другие (в зависимости от целей тренинга и формата мы опробуем от 3 до 5 техник)
• Инструменты, задачи и возможности каждого инструмента.
• Динамическая фасилитация – сильный инструмент, который позволяет «вытащить» и зафиксировать мнения, видения участников относительно обсуждаемой темы (задачи, вопроса)

4. Проведение и динамика совещания

• 7 этапов проведения совещания.
• 4 этапа динамики группы
• Содержательная часть: установление контакта и формирование ожиданий, выявление видения ситуации и экспертиза проблемного поля, перевод проблем в задачи, выработка решений и назначение ответственных, подведение итогов совещания
• Специфика управления совещанием на каждом из этапов. Типичные «ловушки» на совещаниях
• Типажи участников совещания. Рекомендации по взаимодействию
• Взаимодействие со сложными участниками. Манипуляции во время проведения совещания. Предотвращение и разрешение конфликтов
• Приёмы работы с неконструктивной критикой на совещании
• Как преодолеть сложные вопросы во время совещания

5. Участие в работе совещания

• Подготовка собственного выступления
• Некоторые приемы публичного выступления
• Основные составляющие бизнес - имиджа
• Техника конструктивного отстаивания интересов своего подразделения или своей позиции

6. Организация и контроль исполнения решений, принятых на совещании

• Процедуры завершения совещания
• Информирование о принятых решениях
• Анализ проведенного собрания
• Контроль за выполнением решения